劳务外包，是把人事治理、生产行动的一部分或所有事情外包给一个专业化机构来完成，就是企业部分岗位用租赁职员，该岗位的员工在入职后由租赁公司，租赁的员工享受租赁公司员工所有的薪酬福利，而企业则对对该员工不认真薪酬福利、培训等方面的治理,企业只向租赁公司凭证条约的约定支付租赁职员的人为和治理用度。

劳务外包这种招聘和用人相疏散的用人模式，是市场经济较成熟的国家十分盛行的用工就业形式。这种用工机制是一种真正意义上的市场行为，从基础上改变了以往“一求职，定终身”的用工名堂。接纳劳务外包，能给企业带来许多潜在的价值。

支出本钱降低

企业在核算被租赁职员的总支出时，一是思量岗位效益，二是以市场价钱制订人为标准，三是不需要为被租赁人才特殊支付其他妄想外的用度。综合核算单位支出本钱比在编员工的支出大大降低。

人事治理简捷

企业不需要专门的机构对对租赁职员举行治理，租赁职员的人事事情由苏州汇思认真完成。企业在使用这些职员时，，只作出相关治理划定,按分派的事情使命举行治理、审核。条约到期，企业与苏州汇思的条约终止，如以为该员工合适,也可向苏州汇思提出要求将该员工转为:正式员工。

人事本钱下降

使用劳务租赁，企业直接使用汇思公司推荐的外包员工,企业在招聘上使用的时间、用度均下降，且省下了对员工举行入职培训等用度。

用人无邪无邪

市场经济条件下,企业营业转变很大，接纳劳务外包，可以在营业生长时增添职员，在公司的招聘需求下降时,也可以便外地减员。

镌汰劳动纠纷

在我国相关执法、规则和有关政策的指导下,企业和公司签署条约,公司与外包员工签署条约，企业与外包员工是一种有偿使用关系,这样,作为企业就阻止了与外包员工在人事劳动关系上的纠纷。

劳务外包与劳务派遣

劳务外包的价值虽然看上去足够有吸引力，但若操作不当则容易形成较大的危害隐患。最常见的危害就是在劳务外包时，因条约约定和现实操作保存问题，外包关系被认定为名为外包实为派遣的情形，或者是将外包职员与发包人之间的关系认定为劳动关系。此时，发包方无法仅凭劳务外包完全规避劳动关系危害。为了阻止劳务外包被认定为劳务派遣，下面将对这两种执法关系举行辨析。

1.执法适用及执法关系差别

如上文所述，劳务外包作为谋划效劳项目，发包方与承包方之间的关系处置惩罚适用条约法，双方之间保存类似承揽的条约关系。发包方与外包员工之间不保存劳动、劳务或者其他用工关系。

劳务派遣关系中，劳务派遣作为一种执法划定的用工形式，派遣方、用工方和派遣工三方的关系适用劳动条约法。劳务派遣单位和用工单位之间是劳务派遣条约关系，劳务派遣单位和派遣工中心是劳动条约关系，用工单位和派遣工之间是现适用工关系。

2.用工需求和用工规模差别

关于用工单位，劳务外包提供的是针对某个相对自力项目的所有劳务效劳，其为用工单位提供特定项目而非特定岗位的外包员工，并且是该相对自力项目的所有劳务效劳外包员工应该占整个项目用工数目的所有。

劳务派遣则是向用工单位提供约定命目的派遣工，至于派遣工完成几多事情量，这与派遣公司并不相关。并且派遣单位为用工单位提供特定岗位的数名员工而非特定项目的派遣员工。

3.效劳内容差别

劳务外包提供的焦点效劳内容是事情效果，结算标准是“事情量”，是“项目数”。承包方只有在事情效果切合约准时才华获得响应的外包用度。

劳务派遣提供的是派遣工的劳动历程，结算标准是“劳动力”，是“员工数”。劳务派遣单位对派遣员工的事情效果不认真任，派遣员工是否能完成用工单位要求的现实事情的危害则由现适用工单位肩负。

4.违法效果差别

劳务外包中，发包方与外包员工之间并不直接爆发执法关系，除必需确保能提供须要的清静生产条件以外，无须对承包方员工肩负任何执法责任。劳务派遣关系中，若是由于事情给派遣员造成损害时，劳务派遣单位与用工单位按《劳动条约法》必需肩负连带赔偿责任。